REVISTA DYNA MANAGEMENT

Vuestra respuesta ha sido elevada, por ello, mi agradecimiento a muchos de vosotros que me habéis contestado con datos a la cuestión planteada y que me permite cumplir mi promesa. Gracias. Para acceder al artículo anterior hacer clic AQUI

Con la integración de todos estos datos facilitados, pretendo aportar algunos resultados de la posición de los empleados en las empresas españolas y algunas conclusiones que se pueden derivar de los mismos.

Evidentemente los resultados no tienen ninguna validez científica, ya que la muestra no está bien hecha, no es significativa, los observadores no son imparciales, el tratamiento de los resultados no es estadísticamente correcta, habría que tener en cuentas otras variables, etc. pero creo, no obstante, que nos puede ayudar a adoptar algunas soluciones que siempre conllevarán una mejora, si se aplican, tanto para la empresa como para los propios empleados.

Del análisis hemos sacado una primera conclusión que parece obvia, los porcentajes de cada tipo de empleado varían de acuerdo con el tamaño de la empresa o departamento, además de establecer diferencias significativas según el tipo de empresa. Por tanto, son las dos variables, tamaño y tipo de empresa, sobre las que hay que efectuar una tipología de las empresas respecto al tema que nos ocupa.

En esta tipología dejamos fuera aquellas empresas o departamentos de un número reducido de empleados, pues este valor tan bajo hace que la dispersión sea muy elevada lo que distorsiona cualquier conclusión de los mismos.

Con los datos disponibles hemos hecho una clasificación de empresas en tres tipos:

• Gran Empresa Jerarquizada: Empresas grandes o mediana con muchos empleados, valores superiores a cincuenta empleados y hasta varios miles, con muchos niveles organizativos y en los que prima una cultura burocrática.
• Gran Empresa NO Jerarquizada: Empresa similar a la anterior, pero poco jerarquizada, con pocos niveles organizativos, normalmente de profesionales cualificados en los que prima una cultura de mayor responsabilidad individual.
• Empresa pequeña o mediana, con un número de empleados inferior a cincuenta, pero superior a diez, donde la supervisión es muy directa y en muchos casos ejercida por los propios dueños.

Vayamos con los ejemplos:

A) El porcentaje de empleados que ponen trabas en las ruedas es similar en cualquier tipo de empresa, del orden del 5% de los empleados.

Por tanto, parece que la cultura y el tipo de empresa no tienen una incidencia sobre este tipo de empleados, parece que tiene más que ver con la naturaleza humana.

No obstante, hay un factor a destacar, en las empresas de menor número de empleados, el porcentaje se reduce, ya que se actúa sobre este tipo de personal, bien haciéndolo pasar a otra posición en el carro, o, como me han dicho algunos observadores de estas empresas, prescindiendo de sus servicios.

Me he llevado una grata sorpresa al leer, días posteriores a efectuar estos cálculos, que Harward Business School efectuó un estudio sobre “empleados tóxicos” en las empresas y obtuvo como resultado que representaban el 5% del total. Como veis , el valor obtenido para las empresas españolas , parece que esta bastante contrastado.

Creo que una primera conclusión que se puede derivar de este valor es que a pesar de que no parece significativo, es importante, tener a estos empleados detectados y actuar sobre ellos, intentando por todos los medios, formación, motivación, etc. pasarlos a otro puesto del carro, o bien minimizando sus efectos, pues su influencia negativa, puede tener un fácil recorrido e impregnar a otros compañeros. Cuidar de que no haya un líder negativo.

B) En el resto de tipos de perfiles de empleados si que aparecen diferencias significativas según la empresa.

B.1) Gran empresa jerarquizada. Se caracteriza por un bajo porcentaje de empleados que tiran del carro, sobre un 20%, y con un alto porcentaje de los que van subidos, del orden del 40%, en los otros dos perfiles, hay un porcentaje similar, del 20/15% en los que empujan y los que acompañan.

Estos datos reflejan que el “carro pesa mucho” y hay pocos tirando o empujando. Son empresas burocráticas, lentas en sus respuestas y con una cultura de “funcionariado”. La característica fundamental de la cultura es la supervisión, derivada de una falta de confianza en el personal. Esta falta de confianza ha sido resaltada por varios observadores.

Obviamente la solución de estas empresas o sus necesidades para mejor funcionamiento, pasan por revisar su estructura organizativa y su política de personal, tanto de selección, como de promoción interna, como de cultura de sus mandos. Se reflejan como dinosaurios y, quizás, de no cambiar, pueden acabar como ellos.

B.2) Gran empresa no jerarquizada. Se corresponde con grandes corporaciones de profesionales, es decir, consultoras, gabinetes de abogados, escuelas de negocios, etc. y empresas medianas o grandes, industriales o de servicios, muy pocos niveles organizativos.

El porcentaje de empleados que tiran del carro es elevado, del orden del 35% y donde es significativo el bajo porcentaje que van subidos al carro, el 10%. El resto se reparte equitativamente entre los que empujan y los que acompañan, 25% en cada tipo.

A priori pensaba que estos últimos porcentajes eran menores. Aún hay mucha burocracia incorporada. Posiblemente los últimos tiempos de crisis económica y, por ende, de social y de empleo, hayan favorecido este incremento.

A estas empresas también les sería conveniente darle una vuelta a sus políticas de recursos humanos en cuanto a selección, formación, promoción y retribución.

B.3) Pequeñas empresas. El porcentaje de empleados que tiran del carro es similar a las empresas grandes no jerarquizadas, un 35%. Destacan por el alto porcentaje de empleados que empujan, 45%. El resto, 15%, se divide entre acompañantes y subidos, lo que da porcentajes muy bajos.

Estos altos porcentajes posiblemente sean debidos a la buena selección de personal, el mantenimiento de los más válidos y la cultura de proximidad y responsabilidad.

De todos modos, en el tratamiento de los datos se observa en los resultados una dispersión más elevada que en los otros tipos de empresas, por tanto, las que están alejadas de los valores medios, deben revisar sus políticas de recursos humanos y dar mayor confianza y autonomía a sus empleados. Todos saldrán ganando.

No quisiera terminar estas reflexiones sin agradecer de nuevo a todos los lectores y especialmente a los que han enviado sus sugerencias y datos de sus organizaciones. Por supuesto cualquier nueva sugerencia será bien recibida.

Y, a los que tenéis responsabilidad en vuestras organizaciones, personal a vuestro cargo, haceros vuestra clasificación del personal y actuar para ir incorporándolo a posiciones del carro más efectivas para la empresa, para vosotros y para ellos.

El mejor conocimiento que tengáis sobre las características profesionales del personal que gestionáis redundará en mayor eficiencia y en un ambiente de trabajo más idóneo.

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